The Systematic Side Effects | My Assignment Tutor

Chapter 3: Goals Gone Wild The Systematic Side Effects of Overprescribing goal setting الشابتر يناقش جموح (شذوذ) الأهداف وخروجها عن السيطرة الأمر الذي يحول دون تحقيقها والعوامل والمخاطر المختلفه التي تؤدي إلى جموح الأهداف. تتمحور أنواع جموح الأهداف حول نوعين هما عندما تكون الأهداف محددة جدا وبشدة أو عندما تكون شديدة التحدي للدرجة التي يصعب تحقيقها. To be successful and have positive outcomes, goals need to be specific and challenging. Specific and challenging goals motivate performance better than “do your best” slogan. Specific and challenging goals provide clear, unambiguous, and objective means for evaluating employee’s performance. Specific goals focus people’s attention; lacking a specific goal, employee attention may be dispersed across too many possible objectives. لتحقيق النجاح بنتائج إيجابية ، يجب أن تكون الأهداف محددة وتشمل بعض التحدي. تحفز الأهداف المحددة والمتحدية الأداء بشكل أفضل من شعار “بذل قصارى جهدك”. توفر الأهداف المحددة والصعبة وسائل واضحة لا لبس فيها وموضوعية لتقييم أداء الموظف. الأهداف المحددة تركز اهتمام الناس. الإفتقار إلى هدف محدد ، قد ينجم عنه تشتيت انتباه الموظفين من خلال الدخول في متاهات الأهداف المختلفة. despite the fact that challenging and specific goals render positive outcomes, these same characteristics cause goals to go wild. على الرغم من حقيقة أن أهداف التحدي والأهداف المحددة تقدم نتائج إيجابية ، فإن هذه الخصائص ذاتها تجعلها تتحول إلى أهداف جامحه (تشذ عن المطلوب) When Goals Are Too Specific(عندما يكون الهدف شديد التحديد) : Goals focus attention. However, goals can focus attention so narrowly that people overlook other important features of a task الأهداف تركز الاهتمام. ومع ذلك ، يمكن أن تركز الأهداف الانتباه بشكل ضيق بحيث يتجاهل الأشخاص الميزات الهامة الأخرى للمهمة Three Situations of Goals Going Wild(ثلاث حالات لجموح الهدف شديد التحديد) Narrow goals(الأهداف الضيقة) people narrow their focus on the specific task required and hence outcome expected. Such intense focus will “blind” people from other important issues that appear to them unrelated to the goal. يضيق الناس تركيزهم على المهمة المحددة المطلوبة وبالتالي النتيجة المتوقعة. هذا التركيز الشديد سوف “يعمى” الأشخاص عن قضايا مهمة أخرى تبدو لهم غير مرتبطة بالهدف. Tendency to focus too narrowly on goals is compounded when managers plan the wrong course by setting the wrong goal (e.g. setting revenue instead of profit goals). Consequently, setting the correct/appropriate goal is a difficult process. Goal setting may cause people to ignore important dimensions of performance that are not specified by the goal-setting system. The presence of goals might lead employees to focus on short-term gains and lose sight of potential devastating long-term effects on the organization. يتضاعف الميل إلى التركيز بشكل ضيق للغاية على الأهداف عندما يخطط المدراء لمسار خاطئ عن طريق تحديد الهدف الخطأ (مثل تحديد الإيرادات بدلاً من أهداف الربح)، وبالتالي ، فإن تحديد الهدف المناسب هو عملية صعبة. قد يتسبب إعداد الهدف في تجاهل الأشخاص لأبعاد مهمة لم تتحدد بواسطة نظام تحديد الأهداف. قد يؤدي وجود الأهداف إلى تركيز الموظفين على المكاسب قصيرة الأجل وتجاهل الآثار المدمرة المحتملة على المدى الطويل على المؤسسة. Example of Narrow Goals A group of students are requested to proof read a paragraph that contains both grammatical and content errors. When students were given instruction to correct either grammar or content (specific goal), the result was not that satisfying. Many grammar or content errors were not corrected given that the focus was not general but specific (either on grammar or on content). Yet, when students were requested to correct the paragraph as a whole with no specific indications (do your best), students were more likely to correct both grammatical and content errors مثال على الأهداف الضيقة: طلب من مجموعة من الطلاب تصحيح فقرة تحتوي على أخطاء نحوية وأخطاء في المحتوى. عندما تم إعطاء الطلاب إرشادات لتصحيح إما القواعد أو المحتوى (هدف محدد) ، لم تكن النتيجة مرضية. لم يتم تصحيح العديد من الأخطاء النحوية أو المحتوى نظرًا لأن التركيز لم يكن عامًا ولكنه كان محددًا (سواء على القواعد أو المحتوى). ومع ذلك ، عندما طُلب من الطلاب تصحيح الفقرة ككل دون أي مؤشرات محددة (بذل قصارى جهدك) ، كان الطلاب أكثر عرضة لتصحيح كل الأخطاء النحوية والمحتوى Too Many Goals(كثرة عدد الأهداف) : When multiple goals are pursued at one time, this might cause a problem for employees. Employees tend in that case to focus only on one goal. Some types of goals are more likely to be ignored than others. عند متابعة أهداف متعددة في وقت واحد ، فقد يتسبب ذلك في مشكلة للموظفين. يميل الموظفون في هذه الحالة إلى التركيز فقط على هدف واحد. من المحتمل أن يتم تجاهل بعض أنواع الأهداف أكثر من غيرها. Example of Too Many Goals: When studying for finals, students focus on many chapters to study from. Since most of chapters are difficult, students tend to focus on one chapter to study from every day without looking to any other chapters. By the time of exams, students may sacrifice some focus material and enter the exam with only what was easy to memorize and understand. Goals that are easier to achieve and measure may be given more attention than other goals. مثال على كثرة الأهداف: عند الدراسة للإمتحانات النهائية ، يركز الطلاب على العديد من الفصول للدراسة منها. نظرًا لأن معظم الفصول صعبة ، يميل الطلاب إلى التركيز على فصل واحد للدراسة من كل يوم دون النظر إلى أي فصول أخرى. بحلول وقت الامتحانات ، يمكن للطلاب التضحية ببعض مواد التركيز والدخول في الامتحان بما يسهل حفظه وفهمه. قد تكون الأهداف التي يسهل تحقيقها وقياسها أكثر اهتمامًا من الأهداف الأخرى. Inappropriate Time Horizon(أفق زمني غير مناسب) : Even if goals are set correctly, time horizon to achieve them may be inappropriate. Goals that confirm immediate performance (e.g. this quarter’s profits) prompt managers to engage in short term behavior that harms the organization in the long run. حتى إذا تم تحديد الأهداف بشكل صحيح ، فقد تكون مدة الوقت لتحقيقها غير مناسبة. الأهداف التي تؤكد على الأداء الفوري (مثل أرباح هذا الربع) تدفع المدراء إلى الانخراط في سلوك قصير الأمد قد يضر بالمنظمة على المدى الطويل. Example of Inappropriate Time Horizon: Taxi Drivers disappear from streets on rainy day because they earn their target so fast which in return make them return to their home and this cause the streets to be out of taxies. The efforts to meet short-term targets (reaching daily target) occurred at the expenses of long-term growth (being available for more income). مثال على أفق زمني غير مناسب: يختفي سائقو سيارات الأجرة من الشوارع في يوم ممطر لأنهم يكسبون هدفهم بسرعة كبيرة مما يجعلهم في المقابل يعودون إلى منازلهم وهذا ما يجعل الشوارع خالية من سيارات الأجرة. وضع الجهود لتحقيق الأهداف قصيرة الأجل (الوصول إلى الهدف اليومي) على حساب النمو طويل الأجل (تحصيل مزيد من الدخل). When Goals Are Too Challenging(عندما يكون الهدف شديد التحدي) : Three situations of Challenging Goals(ثلاث حالات لجموح الهدف شديد التحدي) : Risk Taking(أخذ المخاطرة) : People motivated by specific, challenging goals adopt riskier strategies than those with less challenging goals or unclear goals. Goals harm negotiation performance by increasing risky behavior. Negotiators with goals are more likely to fail to reach a profitable agreement than are negotiators who lack goals. The excessive focus on goals might hence lead to risk-taking behavior (cause of many real-world disasters) يعتمد الأشخاص الذين تحفزهم أهداف محددة وصعبة على استراتيجيات أكثر خطورة من أولئك الذين لديهم أهداف أقل تحديا أو أهداف غامضة. الأهداف تضر بأداء التفاوض عن طريق زيادة السلوك المحفوف بالمخاطر. من المرجح أن يفشل المفاوضون الذين لديهم أهداف في التوصل إلى اتفاق مربح أكثر من المفاوضين الذين يفتقرون إلى الأهداف. قد يؤدي التركيز المفرط على الأهداف إلى سلوك مجازف (سبب العديد من الكوارث في العالم الحقيقي) Example of Risk Taking: Continental bank in the U.S. was one of the most important banks. The bank set a new goal, and that is to increase within five years the magnitude of the bank’s lending ability. To achieve this objective, the bank changed its strategy, bought loans from smaller banks and pursued borrowers. It could have been the seventh-largest U.S. bank if its borrowers had been able to repay their loans; instead, following massive loan defaults, the government had to bail out the bank. مثال على أخذ المخاطرة: كان بنك كونتيننتال في الولايات المتحدة أحد أهم البنوك. حدد البنك هدفًا جديدًا ، وهو زيادة حجم قدرة البنك على الإقراض في غضون خمس سنوات. ولتحقيق هذا الهدف ، قام البنك بتغيير إستراتيجيته ، واشترى قروضًا من البنوك الأصغر ولاحق المقترضين. كان يمكن أن يكون سابع أكبر بنك أمريكي إذا كان المقترضون قادرين على سداد قروضهم ؛ بدلاً من ذلك ، بعد التخلف عن سداد القروض ، اضطرت الحكومة إلى إنقاذ البنك. Unethical behavior(السلوك الغير أخلاقي) : Goal setting is seen as a powerful motivation tool yet, it can lead and promote unethical behavior. Goal setting can promote two different types of cheating behavior (unethical behavior): يعتبر إعداد الهدف أداة تحفيز قوية، ولكن يمكن أن يؤدي إلى تعزيز السلوك غير الأخلاقي وتعزيزه. يمكن أن يعزز إعداد الهدف نوعين مختلفين من سلوك الغش (السلوك غير الأخلاقي): When motivated by a goal, people may choose to use unethical methods to reach it. Example: at sears, and in order to reach the specific, challenging goal set by the administration, employees charged customers for unnecessary repairs. أ) عندما يكون الحافز هو هدف ما ، قد يختار الأشخاص استخدام أساليب غير أخلاقية للوصول إليه. مثال: في شركة سيرز لصيانة السيارات، ومن أجل الوصول إلى الهدف المحدد والصعب الذي حددته الإدارة ، فرض الموظفون رسومًا على العملاء مقابل الإصلاحات غير الضرورية. Goal setting can motivate people to report that they have met the goal when in fact they fell short. Example: employees from a certain organization who were driven to reach sales target reported sales that never took place. ب) يمكن أن يحفز تحديد الأهداف الأشخاص على الإبلاغ عن أنهم حققوا الهدف بينما هم فشلوا في الواقع. على سبيل المثال: أبلغ موظفوا مؤسسة معينة تم تحديد هدف مبيعاتهم بوصولهم إلى الهدف عن طريق مبيعات لم تحدث مطلقًا. Goal setting is not the only cause of employee unethical behavior. It is an important ingredient for other aspects interfere as well: (Lax oversight, Financial incentives for meeting performance targets, Organizational culture with a weak commitment to ethics). تحديد الهدف ليس السبب الوحيد لسلوك الموظف غير الأخلاقي. إنه عنصر مهم لكن هناك جوانب أخرى تتداخل أيضًا: (تراخي الرقابة ، والحوافز المالية لتحقيق الأداء ، والثقافة مع الالتزام ضعيف بالأخلاقيات). An ethical organizational culture can restrain in the harmful effects of goal setting. Given that small decisions within an organization can have broad implications for organizational culture, the aggressive goal setting within an organization increases the likelihood of creating an organizational climate ripe for unethical behavior. يمكن أن تقيد الثقافة الأخلاقية الآثار الضارة لتحديد الأهداف. بالنظر إلى أن القرارات الصغيرة داخل المنظمة يمكن أن يكون لها انعكاسات واسعة على الثقافة، فإن تحديد الأهداف العدوانية داخل المنظمة يزيد من احتمال خلق مناخ مناسب للسلوك غير الأخلاقي. Dissatisfaction and the Psychological Consequences of Goal Failure: عدم الرضا والنتائج النفسية للفشل الهدف When problem embedded in goals, there is the possibility that the goal may not be reached, which will lead to dissatisfaction. Decrease in satisfaction will influence how people view themselves and have important consequences for future behavior. عندما تكون المشكلة مضمنة في الأهداف ، فهناك احتمال عدم بلوغ الهدف ، الأمر الذي سيؤدي إلى عدم الرضا. سيؤثر انخفاض الرضا على كيفية نظر الناس لأنفسهم وله عواقب مهمة على السلوك في المستقبل. Consequently, understanding of self-efficacy are a key predictor of task engagement, commitment and effort. In other words, one needs to believe in his/her personal ability and overall intelligence as to be able to reach the goal. وبالتالي ، فإن فهم الكفاءة الذاتية هي مؤشر رئيسي للمشاركة والالتزام والجهد. بمعنى آخر ، يحتاج المرء إلى الإيمان بقدراته الشخصية وذكائه العام حتى يتمكن من الوصول إلى الهدف.

QUALITY: 100% ORIGINAL PAPER – NO PLAGIARISM – CUSTOM PAPER

Leave a Reply

Your email address will not be published.